Page 167 - 智库丛书第五卷

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度大，即便是大型国有企业也表示压力很大，对于中小民营企业而言，由于各方面
资源受限，往往存在更多的困难。

3.3 行业人才竞争力偏弱，人才流失情况较为普遍

核电由于其市场的长周期性和波动性，企业持续盈利能力易受干扰，并且随

着当前青年人择业观逐渐变化，核电企业在招聘、留用通用型专业人才时竞争力偏
弱。对于核电专业的应届毕业生，以上海交大为例，约三分之二以上选择到行业

外或体制内就业。目前上海核电企业多数为央企、国企，其商业机制、创新方式、激
励政策不够灵活，青年骨干人才易出现流失现象。在对调研对象单位 2019—2021
年人才流失情况进行统计分析后发现，年均离职率为 4.9%；在地域流向上，61.2%

流入国内其他城市，1.2% 出国出境，留在上海本地的仅有 37.6%；在行业流向
上，74.9% 进入了非核行业，6.5% 流入其他涉核行业，留在核电行业内的也仅有

18.6%。

3.4 人才培养和使用脱节，校企合作机制仍需完善

当前上海本地高校、院所虽然设有核工程课程，但是从现实情况来看，其人才
培养与企业实际使用存在脱节问题，企业急需的专业人才出现结构性紧缺。由于

核电建设的复杂性，核电从业人员除必备的理论知识外，还需要具备丰富的专业知
识、技术经验和工程文化背景，而现行的教育课程设置更侧重基础性科学或基础工
程传统项目管理。高校毕业生走进核电企业后仍需进行长期、系统的培训，校企合

作，建立产学研一体化的人才培养机制仍需完善。同时，对比外地具有核学科的主
要高等院校，上海本地高校核学科在招生规模上也处于劣势，向产业输送高素质人
才的数量受到限制。

3.5 人才后顾之忧问题显著，配套服务尚需加强

随着核电市场需求加速回暖，部分企业核电业务有了大幅增长，特别是近年

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